O presente artigo visa analisar os aspectos humanos que existem nos processos culturais, uma vez que são interdependentes, apresentando as vantagens e sua representatividade nas alterações no cotidiano das pessoas e das organizações. A humanidade tem uma das fontes inspiradoras na cultura, e dela tiramos muitos dos nossos ensinamentos e conhecimentos para podermos ter uma vida regrada e saudável. Nossas organizações estão vivenciando as mudanças estratégicas decorrentes do impacto da cultura organizacional e, tendo a antevisão de sempre envolver seus funcionários em grupos de trabalho que possam interagir coletivamente, pois com isso os tornam mais fortes e os resultados são mais satisfatórios para ambos, apresentando também, maior interação com a sociedade.

PALAVRAS-CHAVES: Cultura, Organização, Sociedade, Organizações não Governamentais, À Humanidade.

INTRODUÇÃO
Na linguagem sociológica, cultura é tudo o que resulta da criação humana. O homem cria, transforma e é afetado por essas transformações. O homem, ao produzir cultura, produz-se a si mesmo. Em outras palavras, ele se auto-produz. Logo, não há cultura sem o homem, como não há homem sem que haja cultura. Alguns desses produtos, resultados da ação do homem, são materiais. É a face materializada da cultura. É quando o homem produz objetos manufaturados, produtos de uso cotidiano, instrumentos variados e por meio deles modifica seu ambiente físico e cultural; e procura dominar a natureza e retirar da mesma os recursos de que precisa.
Por outro lado, o homem produz, também linguagem, idéias, concepções de realidade, fenômenos e criações da imaginação, como as produções artísticas; além de símbolos, valores, pensamentos, religião, costumes e instituições, que fazem parte da sua cultura não-material.
A cultura, pois, não somente envolve o ser humano, mas penetra-o, modelando sua identidade, personalidade, maneira de ver, pensar e sentir o mundo. É um mundo de entidades subjetivas e objetivas com extrema diversidade e multiplicidade, ou seja, muita pluralidade.
As estruturas da sociedade influenciam decisivamente as estruturas do indivíduo. Dessa maneira, a forma de ser das pessoas de uma determinada cultura apresenta características comuns, que as tornam semelhantes entre si, mas também diferentes de pessoas de outras culturas. A sociedade em que o homem vive nada mais é do que parte, isto é, uma parcela da cultura não-material. É nessa sociedade, com seus padrões, costumes, valores, bens materiais próprios, que o homem "se torna homem" (op. cit.), desenvolve uma personalidade e assimila uma cultura, tornando-se, assim, um ser humano.

FUNDAMENTAÇÃO
Quando o indivíduo nasce ele já encontra uma sociedade estruturada com regras, valores, filosofias, costumes, verdades, idioma, religiões, etc.; então esse indivíduo vai aos poucos interiorizando tudo o que a sociedade lhe oferece, ou seja, o que está objetivado nela. A esse processo chamamos de socialização, a qual é feita através da família, da escola, da religião, dos companheiros, da mídia, em síntese, por todo grupo social. Torna-se para o indivíduo a sua verdade, a sua segunda natureza.
A cultura não é, pois, algo que existe fora do homem. Ela faz parte do seu íntimo. Ele só se torna humano porque vive em sociedade e internaliza todos os seus padrões, atitudes, maneira de pensar e, inclusive, as respostas às emoções. Se formos o que somos é porque temos contato com os outros seres humanos dentro de uma realidade específica, que se torna nossa verdade. A socialização, ou seja, tornar-se ser humano, no sentido de construir e assimilar uma cultura, é uma potencialidade que só o homem possui, mas que se desenvolve apenas na interação entre os indivíduos; e esta interação começa na família. O ser humano não nasce ser social, ele torna-se ser social em contato com outras pessoas.
Em relação ao nível de agregação cultural das sociedades existem classificações diversas. Por exemplo, pode-se partir de construções culturais de caráter universal, formatar padrões que existem em quaisquer cultura, tais como:
Divisão sexual e/ou etária dos trabalhos
Distinção entre bom e mau comportamento
Linguagem oral
Manifestações artísticas
Conceito de privacidade
Regras para atividade sexual
Um segundo nível seria representado por culturas nacionais, pouco homogêneas, mas que conservam traços fundamentais de semelhança (idioma, padrão de trocas monetárias, por exemplo). A seguir, existiriam culturas locais, subculturas, etc.
A participação cultural dá-se inicialmente através da educação, que aqui deve ser entendida no sentido da Paidéia1 grega, segundo Jaeger era o "processo de educação em sua forma verdadeira, a forma natural e genuinamente humana" na Grécia antiga) pela qual os jovens membros de uma sociedade aprendem o que é esperado deles. Neste estágio aparecem então as restrições quanto a sexo, idade, e classe social, ou seja, tudo que concerne tanto ao aprendizado de certos elementos culturais, quanto à prática de certas atividades, incluindo a distinção entre os gêneros no aprendizado dos padrões culturais. Outra distinção que fica plenamente caracterizada é a divisão em profissões: determinados membros se especializam em algum aspecto da cultura, sendo-lhes desnecessário conhecer outros aspectos que ficam por conta de outras profissões.
Aquilo que foi chamado padrão cultural não deve ser entendido como uma norma rígida, a respeito do qual qualquer desvio é rejeitado. Os padrões culturais são flexíveis, uns mais do que outros, mas no geral existe uma gama de comportamentos aceitos.
Aprende-se a cultura de modo não-instintivo. As crianças têm a propensão de aprender mais rápido do que os adultos, por isso é quase impossível integrar completamente um estrangeiro numa cultura nova. Esta é a razão pela qual etnólogos precisam passar até décadas convivendo com grupos sobre os quais realizam estudos, se desejam realmente fazer esses estudos sob uma observação participativa.

VANTAGENS DA CULTURA
A principal vantagem da cultura é o chamado mecanismo adaptativo: a capacidade de responder ao meio de acordo com mudança de hábitos, mais rápida do que uma possível evolução biológica. O homem não precisou, por exemplo, desenvolver longa pelagem e grossas camadas de gordura sob a pele para viver em ambientes mais frios. Ele simplesmente adaptou-se com o uso de roupas, do fogo e de habitações. A evolução cultural é mais rápida do que a biológica. No entanto, ao rejeitar a evolução biológica, o homem torna-se dependente da cultura, pois esta age em substituição a elementos que constituiriam o ser humano; a falta de um destes elementos (i.e., a supressão de um aspecto da cultura) causaria o mesmo efeito de uma amputação ou defeito físico, talvez ainda pior.
Além disso, a cultura é também um mecanismo cumulativo. As modificações trazidas por uma geração passam à geração seguinte, de modo que a cultura transforma-se perdendo e incorporando aspectos mais adequados à sobrevivência, reduzindo o esforço das novas gerações.
Um exemplo de vantagem obtida através da cultura é o desenvolvimento do cultivo do solo, a agricultura. Com ela o homem pôde ter maior controle sobre o fornecimento de alimentos, minimizando os efeitos de escassez de caça ou coleta. Também pôde abandonar o nomadismo; daí a fixação em aldeamentos, cidades e estados.

Figura1. Regiões Culturais da Terra (http:://pt.wikipedia.org/wiki/teoria da cultura)

A agricultura também permitiu o crescimento populacional de maneira acentuada, que gerou novo problema: produzir alimento para uma população maior. Desenvolvimentos técnicos - facilitados pelo maior número de mentes pensantes - permitem que essa dificuldade seja superada, mas por sua vez induzem a um novo aumento da população; o aumento populacional é assim causa e conseqüência do avanço cultural. Conforme expressado na figura 1.

MUDANÇA CULTURAL
Como mecanismo adaptativo e cumulativo, a cultura sofre mudanças. Traços se perdem, outros se adicionam, em grandes velocidades variadas nas diferentes sociedades. Dois mecanismos básicos permitem a mudança cultural: a invenção ou introdução de novos conceitos e a difusão de conceitos a partir outras culturas (fala-se em aculturação quando é algo imposto, e transculturação quando é algo feito de comum acordo). Há também a descoberta, que é um tipo de mudança cultural originado pela revelação de algo desconhecido pela própria sociedade e que ela decide adotar.
A mudança acarreta normalmente resistência. Visto que os aspectos da vida cultural estão ligados entre si, a alteração mínima de somente um deles pode ocasionar efeitos em todos os outros. Modificações na maneira de produzir podem, por exemplo, interferir na escolha de membros para o governo ou na aplicação de leis. A resistência à mudança representa uma vantagem, no sentido de que somente as modificações realmente proveitosas, e que sejam por isso inevitáveis, serão adotadas, evitando-se assim o esforço da sociedade em adotar e depois rejeitar determinado conceito novo.
O ambiente exerce papel fundamental sobre as mudanças culturais, embora não único: os homens mudam sua maneira de encarar o mundo tanto por contingências ambientais quanto por transformações da consciência social.
As organizações na atualidade desempenham papel integrador e fomentador dessas características.

AS ORGANIZAÇÕES E ATUALIDADE
Pode-se dizer que organização é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas onde, devido a limitações pessoais, os indivíduos são levados a cooperarem uns com os outros para alcançar certos objetivos que a ação individual isolada não conseguiria. Portanto, as organizações se constituem nessa interação que faz com que elas sejam dinâmicas e complexas, ou seja, um organismo vivo. Assim, pode-se compreender porque a definição etimológica do termo é organom igual a órgão.
Ao ingressar em um sistema organizacional produtivo, o individuo busca, de modo geral, satisfazer tanto suas necessidades de pertencer a um grupo social quanto de se auto-realizar. No entanto, sabe-se que estes objetivos nem sempre são alcançados, visto que existem inúmeros fatores que permeiam as relações de trabalho e influenciam na satisfação dessas necessidades. Pode-se dizer, ainda, que um dos fatores mais complexos e potentes nesse sentido é própria subjetividade humana, ou seja, as motivações, interesses, valores, histórias de vida, modo de relacionar-se, enfim a singularidade de cada sujeito que influencia o grupo como um todo.
Confirmando essa visão Moscovici (1997) afirma que: "A maneira de lidar com as diferenças cria um certo clima entre as pessoas e tem forte influência sobre toda a vida em grupo, principalmente nos processos de comunicação, relacionamento interpessoal no comportamento e na produtividade". Sendo assim, o relacionamento interpessoal e o clima dos grupos podem trazer satisfações pessoais ou grupais, repercutindo na organização em sua totalidade.
Neste sentido é que o conjunto de preceitos, políticas administrativas, valores e crenças é que dão forma ao modo especial e único de como as pessoas agem e interagem dentro de uma organização e conseqüentemente colaboram para o estabelecimento de uma cultura e clima organizacional.
Para que se possa compreender e intervir melhor em uma organização se faz necessário investigar e estudar sua cultura e clima organizacional, considerando o contexto histórico e cultural em que ela está inserida. É mister pontuar que existe uma interferência real da cultura nacional, regional e até mesmo inter-regional na cultura da organização propriamente dita, que se dá nos relacionamentos, padrões de conduta, forma de administração, enfim, preceitos de cada organização.

SUB-DIVISÕES DAS ORGANIZAÇÕES

ORGANIZAÇÕES PÚBLICAS

As administrações públicas têm como objetivo prestar serviços e esclarecimentos para a sociedade. Elas podem ser consideradas como sistemas dinâmicos, extremamente complexos, interdependentes e inter-relacionados coerentemente, envolvendo informações e seus fluxos, estruturas organizacionais, pessoais e tecnologias. Elas cumprem suas funções, buscando uma maior eficiência da máquina pública e um melhor atendimento para a sociedade.
Devido ao acelerado ritmo das mudanças, as organizações, para se tornarem mais competitivas, necessitam de investimentos no planejamento estratégico e na definição de suas funções. Esse planejamento deve ser feito de forma contínua, através da análise periódica das estratégias da organização e da avaliação de suas funções, considerando as ameaças e oportunidades percebidas no ambiente externo e interno.

ORGANIZAÇÕES PRIVADAS

A empresa privada é provinda de uma Firma Individual ou de Sociedade, onde o capital social é de origem particular. Ela pode ser identificada como Individual, denominada como empresários ou Sociedade, formada por duas ou mais pessoas, sempre com o objetivo de obtenção de lucro.
Considera-se o tipo de administração que pode envolver diversos segmentos de mercado como: indústria, comércio, educação e prestação de serviços; é colocado como uma forma de empreendimento humano, onde a eficácia dos resultados alcançados, está diretamente ligada ao conjunto de pessoas que trabalham juntas para conseguir objetivos comuns dependente principalmente da capacidade de cada uma na execução de suas funções. São empresas preocupadas com o avanço tecnológico e o desenvolvimento do potencial humano, buscando soluções para os problemas empresariais e o alcance de seus objetivos e metas.

ORGANIZAÇÕES NÃO GOVERNAMENTAIS

O termo ONG - Organização Não Governamental se refere de modo genérico a toda organização NÃO pertencente a nenhuma instância de governo, em qualquer nível.
Foi utilizado pela primeira vez, pelo Conselho Econômico e Social (ECOSOC) das Nações Unidas em 1950. No Brasil, começou a ser utilizada na metade da década de 80, referindo-se exclusivamente as organizações que realizavam projetos junto aos movimentos populares, por exemplo, na área da promoção social.
Podemos considerar sinônimos os seguintes termos OSC - Organizações da Sociedade Civil, Terceiro Setor (do inglês Third Sector) ou Setor sem fins Lucrativos (Nonprofit Sector).
Podemos dizer que as ONGs são grupos sociais organizados que:
1)Possuem uma função social e política em sua comunidade ou sociedade;
2)Possuem uma estrutura formal e legal
3)Não perseguem lucros financeiros (sem fins lucrativos);
4)Possuem considerável autonomia.

TERCEIRO SETOR
Até 1930, a tradição era da caridade cristã, baseada em valores assistencialistas e paternalistas. Com Getúlio Vargas, o Estado assumiu Responsabilidade Social mais efetiva, passando a financiar as instituições, assim as organizações acostumam-se a tomar o dinheiro público para atender seus beneficiários.
Hoje, o Terceiro Setor brasileiro é formado, em sua maioria, por milhares de organizações muito pequenas, fortemente concentradas nas regiões Sudeste e Sul, criadas há pouco mais de uma década, e ainda sob forte influência de movimentos religiosos e dependentes do trabalho voluntário. Esta é a conclusão geral a que se chega após a análise dos dados apresentados pelo IBGE-Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística, no final de 2004, em seu estudo "Perfil das Fundações Privadas e Associações sem Fins Lucrativos".
A primeira impressão geral confirmada pelo estudo refere-se ao crescimento do setor na última década. O que antes eram apenas suspeitas de analistas mais pertinazes ganhou respaldo estatístico: entre 1996 e 2002, o número de organizações saltou de 107 mil para 276 mil.
Chama a atenção no expressivo aumento de 157% o fato de que ele é proporcionalmente maior do que os 115% registrados para as demais Instituições sem Fins Lucrativos (partidos, sindicatos e condomínios) e os 66% assinalados para o conjunto de organizações (públicas, privadas lucrativas e privadas não-lucrativas) integrantes do CEMPRE --Cadastro Central de Empresas.
Em 1996, as associações sem fins lucrativos e fundações privadas representavam 3% do CEMPRE. Hoje são 5%.

OS DESAFIOS

1º - O desafio da legitimação
- Aumentar as informações básicas sobre as organizações, ampliando a visibilidade pública.
- Educar a população sobre o setor e suas atividades.
- Desenvolver legislação que favoreça o direito de associação, elaborar códigos de ética e exigir a prestação pública.

2º - O desafio da colaboração
- Estabelecer uma cultura de colaboração entre organizações do Terceiro Setor, governos, empresas, criando condições para alianças e parcerias baseadas numa combinação de interesses e expectativas e em mecanismos como redes, terceirização de serviços sociais, ambientes estimulados por responsabilidade social.

3º - O desafio da justiça social
- A missão das organizações de Terceiro Setor é promover a justiça social. Ao contrário das empresas que nascem para se perpetuar, as organizações do Terceiro Setor nascem para acabarem no dia em que for solucionado o problema social que lhes deu origem.

4º - O desafio da sustentabilidade
- Dotar as organizações da capacidade de estabelecer relações produtivas com os seus públicos de interesse, que assegurem o conjunto de recursos (humanos, financeiros e materiais) de que necessita para cumprir sua missão.

5º - O desafio da eficácia
- Desenvolver os gestores de organizações, capacitando-os em ferramentas como planejamento estratégico, elaboração de projetos, gestão de pessoas, gestão financeira, comunicação e marketing, captação de recursos e avaliação de resultados.

CONCLUSÃO
O Brasil é um país extremamente heterogêneo, com diferentes ressaltadas pela sua extensão, pela influência de povos de inúmeros países, pela grande miscigenação, somando ainda as diferenças regionais com suas próprias. Mesmo havendo essas sub-culturas típicas de cada região, não seria justo pensar a cultura nacional de forma fragmentada, mas sim como a integração de todos esses traços culturais.
A influência da cultura nacional brasileira pode ser dar de forma diferente na cultura de cada organização. Quando os modelos e práticas de gestão importada não apresentam respaldo em algum traço de cultura nacional, pode ocorrer um conflito de pressupostos e valores culturais. Sendo assim, ao propor mudanças em uma organização é imprescindível conhecer os traços da cultura nacional. O que ocorre no caso de algumas multinacionais, que apresentam dificuldades em reconhecer os valores que dão parâmetros ao modo de sentir, pensar e agir dos indivíduos que formam a organização, baseando sua gestão em preceitos que não correspondem à realidade local.
De acordo com Freitas (1991), o conhecimento dos traços brasileiros, que são características gerais e comuns à maioria do povo brasileiro, são de suma importância para realizar uma análise organizacional. Os traços brasileiros que se destacam são: a hierarquia representada pela tendência a centralização do poder dentro dos grupos sociais, o distanciamento nas relações entre diferentes grupos sociais e a passividade e aceitação dos grupos inferiores; o personalismo que é caracterizado pela sociedade baseada nas relações pessoais, a busca de proximidade e afeto nas relações e o paternalismo; a malandragem incutida no típico "jeitinho brasileiro" e a adaptabilidade e flexibilidade como meio de navegação social; o sensualismo, caracterizado pelo gosto do erótico e do social nas relações sociais; e, finalmente, o traço aventureiro que define o tipo que tem aversão ao trabalho manual e metódico e, é mais sonhador do que disciplinado.
Muitas vezes tenta-se encontrar soluções mágicas para uma melhor administração das organizações, mas na verdade não há. Todas as propostas de gestão devem estar embasadas em um conhecimento e compreensão mais profundas da organização a intervir. Deve ficar claro que, quando se fala em organização, as mudanças significativas não ocorreram em curto prazo. Isto acontece devido à dificuldade natural de não só, mudar a cultura vigente, como conseguir administrar as forças e influências externas á organização.
Portanto, refletir sobre cultura organizacional significa rever vários fatores internos e externos que influenciam diretamente no desenvolvimento das organizações.
Portanto, somente com o conhecimento desses traços culturais é possível fazer uma adaptação dos modelos de gestão importados às organizações brasileiras. Ferreira (1994), afirma que "Não podemos nem devemos, colocar um modelo japonês, americano ou de qualquer outra nacionalidade sem antes fazermos uma análise profunda para extrairmos o que deve e o que não deve ser aproveitado".
BIBLIOGRAFIA
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a Teoria Geral da Administração. 4 ed. São Paulo: Makron Books, 1993.
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http:://www.saeb.ba.gov.br/gestor
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IBGE-Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
FREITAS, Maria Ester de. Cultura organizacional: formação, tipologias e impactos. São Paulo: Makron, McGraw-Hill, 1991
FERREIRA, Ernando Monteiro. Diagnóstico organizacional para qualidade e produtividade. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1994.
MARCONDEs, Maria Célia de Campos. Pluralidade cultural. In: Ensino fundamental e médio. Didática Paulista: São Paulo.
MOSCOVICI, Felá. Desenvolvimento interpessoal: treinamento em grupo, Rio de Janeiro. José Olympio, 1997.
SOARES, Vanessa Pires. A cultura organizacional e seus comportamentos, 2002.
SOUZA, Edela Lanzer Pereira. Clima e cultura organizacionais, 1978.
TELLES, Silveira, Sociólogo para jovens. Petrópolis, Vozes 1993JAEGER, Werner. Filósofo alemão 1936
Isidro Ferreira Coutinho
Aluno das Faculdades Integradas Simonsen - isidro@grude.org.br